今回はスタートアップ企業の採用を行なう人事担当者に向けて、スタートアップならではの採用戦略の設計方法から、具体的な媒体選定など採用活動の進め方について解説していきます。

スタートアップ企業にとって、優秀な人材を採用することはビジネスの成功に直結します。
しかし、他社と比較して知名度が低い場合、優秀な人材を獲得することは容易ではありません。

本記事では、スタートアップ企業が採用活動において成功するためのポイントやコツを紹介します。

スタートアップ採用

スタートアップ採用の課題

スタートアップ企業は採用に苦戦することが多いです。まずはその要因から考えていきます。

スタートアップ採用の課題1_認知度

スタートアップ企業の多くは未だサービスが世の中に充分に浸透しきっていないフェーズであり、創業から日も浅いことから認知度が不充分なことが多いです。
認知度が足りていないことによる弊害は採用においては甚大です。
自社のHP経由からのオーガニックの応募はほとんど期待できません。
また費用をかけて媒体に掲載しても応募を集めることは難しいです。

スタートアップ採用の課題2_工数

スタートアップ企業は事業を創ってからマーケティング、セールスを繰り返しPMFを行ない続けています。
一つの事業が市場に受け入れられることは少なく、トライ＆エラーを繰り返すことが大半です。
その場合、事業の成長にコミットしなければならないので人的工数を捻出することが難しいです。
多くのスタートアップは採用を専任で行なう担当者がいないことが多いはずです。

スタートアップ採用の課題3_予算

採用コストは一般的には入社される方の年収の30％程度が一般的です。
そのため中途で1000万円程度の年収の社員を採用するとなった場合、コストは300万円ほど発生します。
大企業であれば潤沢な採用予算があるため問題ないですが、スタートップは事業に資金を割く必要があるため大手ほど潤沢に採用予算を割けないことが多いはずです。

スタートアップ採用成功のポイント

こうした課題を解決するためには、スタートアップ企業は独自の採用戦略を展開する必要があります。以下に、スタートアップ企業が採用活動で成功するためのポイントとコツを紹介します。

採用マーケティング

コンテンツマーケティングの活用

求職者は、採用活動中の企業が提供する情報やコンテンツに興味を持つ傾向があります。
スタートアップ企業は、採用に必要な情報を提供することで求職者の関心を引き、自社の魅力をアピールすることができます。
また、ブログやSNSなどを活用して、企業の魅力や採用活動の様子を発信することも有効です。
特にSNSを活用した転職/就活は主流になりつつあるので、何か一つだけでも運用を行なうことが大切です。

スクラム採用

スタートアップ企業は社員数が少ないため、社員自身が採用活動に参加することが求められます。
全社員一丸となって採用行なうことをスクラム採用と言います。
全社員が、リファラルを実施したり、スカウトを実施したり、広報活動を行なうなどといった取り組みが重要になります。

選考プロセス

スタートアップ企業は、他社と比較して求職者にとっては知名度が低い場合があります。
そのため、求職者が面接に来た場合に、企業の魅力や面白さを伝えることが重要です。
また、個別の採用活動に応じて面接のカスタマイズを行うことも求職者の興味を引くポイントになります。

スタートアップ採用の戦略設計

TMP設計

スタートアップに限らず、採用活動を行なう上で最も大切なことはTMPの設計です。

それぞれの要素を複合的な観点から設計していくことが最も重要な採用戦略です。

例えば、ターゲットを設定する際も自社の要望を全て叶えてくれる人材は市場には少ないはずです。そして優秀な人材であればあるほど他社からも引っ張りだこです。
そのため、自社の中長期的な経営戦略から紐解いた際に、現時点はどのような素養の人材が必要であるかといった要件定義が必要になります。

そして、ターゲットが固まった後はメッセージを構築しなければなりません。
採用成功する上では、ターゲットの心を動かすメッセージが必要です。
メッセージについては3C分析を行ない構築していくことがおすすめです。
競合との違い・ターゲットのインサイト・自社の強み、これら3つの要素を踏まえた適切なメッセージを構築しましょう。

最後にプロセスを構築します。
候補者が面接を通じて「自社の魅力が充分に伝わるような」「適切に候補者を見極められるような」選考プロセスを構築しなければなりません。
採用活動においてはスピード感も非常に大切なので、競合に競り負けないようなスピードも意識する必要があります。

スタートアップ採用の戦術

具体的な採用施策の選定

ダイレクトリクルーティング

短期的な視点で採用充足を目指すうえではまずは母集団を形成しなければなりません。
知名度がないため媒体に掲載をかけても応募が集まらない可能性が高いため最も工数対効果が確実なのはダイレクトリクルーティング（スカウト）となります。

などといった形でスカウトツールもツールによって特性があります。
適切なスカウトツールを選定した後は、TMPに応じて運用を行ない続けます。
スカウト運用はスカウトにおける「開封率」や「返信率」などといったデータが可視化されるためPDCAを回しやすい点がメリットの一つです。
設計した訴求メッセージでの返信率が低い場合は、定量的なデータから、新たに適切なメッセージを構築してスカウトを繰り返し続けることで成果につながることが多いです。
非常に泥臭いですが、最も確実性な施策なのでまずは取り組んでみることをおすすめします。

採用広報

中長期的な採用力の強化を見越した施策となります。
上述のダイレクトリクルーティング（スカウト）を運用し続けることで採用には繋がるものの工数は決して減りません、
むしろ、事業が成長して採用目標人数が増えれば増えるほどスカウトに割くべき工数は増大していきます。
だからこそ、スカウトを打たずとも候補者が自然に応募が来る仕組みを作っておくことは非常に大切です。

採用代行（RPO）

最も成果に繋がり安く、工数がかからないのは採用代行を依頼することです。
RPOはプロのリクルーターが自社の人事業務の代行を行なっています。
採用のプロフェッショナルであるため、スタートアップのような採用が難しい場合でも成果にコミットするケースが多いです。
Nu Realize株式会社でも外資系コンサルティングファームやプライム上場企業等でのRPO実績がありますので、RPOを導入の場合は是非一度ご相談ください。

最後に

スタートアップの採用はおそらく、採用活動を行うフェーズで最も難しいタイミングの一つだと思います。
工数・予算・知名度がない中でどのように戦略を立てて採用を推進していくかという点が肝ですが、勝ち筋のある戦略を立てて良い人材が取れる仕組みを構築出来れば、人材が会社を牽引して、更に会社が大きくなるという＋の循環につながるはずです。

だからこそ、絶対に採用活動には本気で取り組むべきだと考えております。

本記事がスタートアップ企業の採用活動の一助になれば幸いです。